الخلافات الوظيفية
من الطبيعي أن يكثر في محيط العمل اختلافات وجهات النظر ، وتباين الآراء
بل يعد مثل هذا مظهرا من مظاهر الصحة الوظيفية ودليل على فاعلية التفكير ورغبة من الموظفين في مشاركة الفيادة في صناعة القرار أو حل المشكلات.
وقدرا من هذا التباين مطلوب في كل منظمة ومفيد في تقييمنا للموظفين ، وإعداد البرامج لهم.
وإتاحة الفرصة لإبداء الرأي فيه ثقة بالموظف وتدريب على تنمية مهارات الشخصية المؤثرة لديه.
والقيادة الفاعلة تمكّن موظفيها للمشاركة -من خلال ممارسة العمل -في عمليات التخطيط والتنفيذ والتقييم المؤسسي ؛ ليصبحوا قادة المستقبل .
إلا أن الخوف والتهديد الحقيقي أن يتحول الاختلاف إلى خلاف يوقف معه الإنتاح ويؤثر على كفاءة المنظمات مهما كان نوع نشاطها الوظيفي.
وأسباب هذا الخلافات هو ضعف تطبيق تكافؤ الفرص بين الموظفين وضعف تحقيق العدالة بينهم في المهام والحوافز وإبداء الرأي وفي الترشيح …. الخ.
والأخطر على نفسية الموظف هو:
التقليل من مكانته وما يقدمه من آراء وأفكار وعدم تقديره ومنحه الدرجات الضعيفة رغم مايبذله من جهد ومايحققه من إنجازات .
فينشأ الخلاف بينه وبين زملائه ، الذين منحوا امتيازات أفضل منه .
وإن يكن مستوى بعض الموظفين في الأداء والتأثير محدودا إلا أننا مطالبين أن نجعل لهم حظا من الظهور والثناء ، وأن ننمي مالديهم من قدرات ، وهذا هو التحدي الحقيقي لكل منظمة ، وهو من أهم عوامل تميزها وتحقيقها للجودة الوظيفية .
لايوجد أقبح ولا أشد من الخلافات الوظيفية في العمل إذ تتحول إلى صراعات تفتك بالنتائج وربما يتوقف بسببها الأعمال .
الخلافات تعمي الأبصار وتربك الأفكار
وتسود بها القلوب .
ولاشك أن مثل هذه الخلافات أزمة تحتاج إلى إدارة فاعلة من كل قيادة، تعالجها بتقريب وجهات النظر وتأليف القلوب وتقدير العطاءات والجهود .
والتأكيد على الدور التخصصي الفاعل للجميع في كل لجنة وفي كل تكليف
بعيدا عن استغلال القدرات أو اتهام الآخرين .
هذا التوزيع العادل للمشاعر والتكاليف والتقويم الوظيفي بين الموظفين يسهم في نمو وازدهار مستقبل المنظمات لتحقق التنافسية المنشودة.
عبدالله بن علي الحميضي
@A_A_h904
