إدارة التغيير

التغيير سُنة الحياة، فهو أمرٌ حتمي وضروريٌ ولازم وفي إدارة المنظمات يجب أن يكون التغيير هادفًا ومُخططًا له عن طريق قراءة الماضي والحاضر واستشراف المستقبل، لكن التغيير ليس بالعملية السهلة للكثير من الموظفين.

يقول مايكل كير: “يخشى الناس التغيير في عملهم للعديد من الأسباب، فقد يكونون متخوفين من الفشل أو من النجاح أو من المجهول، أو حتى مخافة أن يبدوا حمقى أمام زملائهم”

وهنا تبرز أهمية قائد التغيير الفعّال، فعند القيام بإجراء تغييرات في المنظمة، يواجه قادة التغيير ثلاثة أصناف من الموظفين:

  • مجموعة تقاوم التغيير وترفضه، الأشخاص الذين ينتمون لهذه المجموعة يكون لديهم أسبابًا أخرى تدفعهم لرفض التغيير مثل الخوف من فقدان ميزاتهم وخبراتهم الوظيفية، عدم توفر المعلومات الكافية لهم عن التغيير الجديد وبالتالي قبول قرار التغيير بالنسبة لهم يعتبر مخاطرة لأنهم لا يعرفون هدف التغيير ولا نتائجه المنشودة.

 

  • مجموعة تتقبل التغيير بسرعة وتبادر بالقيام بالخطوات الفعلية للبدء بالتغيير، فالأشخاص الذين ينتمون لهذه المجموعة لديهم القابلية للتغيير وقبول كل ما هو جديد فهم لا يواجهون أي صعوبة في التأقلم مع كل ما هو جديد ومتغير. أو قد يكون سبب قبولهم للتغيير لأنهم يمتلكون المعلومات الكافية عن هذا التغيير وأهدافه فقائد التغيير الفعال يقوم بتقوية ودعم الأشخاص الذين ينتمون لهذه المجموعة لكي يكونوا سببًا في إقناع الأشخاص الذين ينتمون للمجموعة الأول ” مقاومة التغيير” ليلحقوا بركب التغيير.

 

  • مجموعة تبقى في المنتصف بين القبول والرفض تنتظر النتائج الأولية للتغيير لتتخذ القرار أما بقبول التغيير أو رفضه، الأشخاص الذين ينتمون لهذه المجموعة لديهم الرغبة في التغيير ولكن الخوف من المجهول يقف عائقا بينهم وبين قبول التغيير فعلى قائد التغيير التواصل معهم ومناقشتهم والإجابة على استفساراتهم ومخاوفهم لكي يشعروا بالأمان والطمأنينة لقبول التغيير، فالقائد الفعال هو من يعرف طريقة التعامل الصحيحة مع كل مجموعة.

 

بقلم الكاتب/ محسن الزهراني

Twitter: AlzahraniMohsen

شاركها
  •  
  •  
  •  
  •  
  •  
  •  
  •  
  •  
  •  
  •  

اترك تعليقاً

لن يتم نشر عنوان بريدك الإلكتروني.

جار التحميل...